Әрбір ұжымда ара-тұра «кемеде бүліктер» болып тұрады. Бір немесе бірнеше адам басқару шешіміне тікелей саботаж жасайды. Бұл компаниядағы жалпы психологиялық ахуалға кері әсерін тигізіп қана қоймай, сонымен бірге маңызды жұмыс тапсырмаларын орындауды тежейді. Қарамағындағылармен диалог орнатудың бірнеше кезеңдері бар.
Нұсқаулық
1-қадам
Жанжалдың себептерін зерттеу. Ең алдымен, сіз жанжалды жағдайды диагностикалауыңыз керек. Тіпті басшылық пен қызметкерлер арасында көзге көрінетін қайшылықтар болмаса да, олар жасырын (немесе жасырын) түрде болады. Шешім қабылдауда әріптестерге не сәйкес келмейтінін түсіну маңызды.
2-қадам
Ресми емес көшбасшыларды іздеу. Екінші маңызды қадам - «наразылық жетекшілерін» анықтау. Жалпы, командада бейресми көшбасшылардың пайда болу жағдайын үнемі бақылап, бақылап отыру керек. Ресми жетекші дегеніміз - компанияның, филиалдың немесе бөлімнің иелері немесе менеджерлері тағайындайтын директор. Бейресми көшбасшы - бұл қызметкерлер тобында ерекшеленетін, оның пікірі ұжымда ерекше мәнге ие болатын адам. Кейбір жағдайларда бұл екі лидер бір адамда сәйкес келеді, бірақ көбінесе олар әр түрлі адамдар емес, олар антиподтар болып табылады.
3-қадам
Бейресми көшбасшымен байланыс орнату. Көшбасшылардың ең үлкен қателігі - олар бейресми көшбасшыға қысым көрсетуге тырысады, егер олар оны басшылықтың қалауымен «мәжбүрлеп» алмаса, оны жұмыстан шығарады. Бұл дұрыс емес қадам, өйткені егер ресми басшы бағыныштылар арасында өзінің жеке адамына айнала алмайтын болса, онда жаңа бейресми «көшбасшының» пайда болуы туралы мәселе уақыт талабы болып табылады. Бірқатар жұмыстан босатуға болмайды. Қазірдің өзінде қалыптасқан көшбасшымен байланыс орнату әлдеқайда тиімді және арзан.
4-қадам
Жергілікті басшының энергиясын компанияның игілігі үшін пайдалану. Топтағы көшбасшы кім? Біріншіден, бұл ерікті түрде жалақы мен арнайы ынталандыруды арттырмай қосымша жауапкершіліктің ауыртпалығын алуға дайын адам. Ия, ол бағыныштылар тобын басшылық қалаған дұрыс емес бағытқа бағыттай алады. Бірақ, екінші жағынан, мұндай адам өзінің үлгісімен, жігерімен, ынтасымен тауларды жылжыта алады. Мұнда ең бастысы - оның энергиясын дұрыс бағытқа бағыттау. Көбіне өзін көшбасшы санайтын адамдар басқа елдердегі кәсіподақ жұмысшыларына жіберілетін адамдар. Олар көбінесе топ үшін қосымша жеңілдіктерді, пайыздық мөлшерлемені және қосымша демалыс күндерін есептен шығаруға тырысады. Ең бастысы, бір нәрсені түсіну керек: мұндай басшылар саудаласуға дайын. Тіпті олар департаментті жоспардың ұлғаюына немесе жұмыс көлемінің ұлғаюына наразылық білдіруге итермелесе де, олар бұл «артықшылықтарды» басқа нәрсеге ауыстыруға дайын. Және бұл көшбасшы оны қолдана білуі керек: компания наразылық жетекшісі ұсынған жаңашылдықтардан шығынға ұшырамайтын өз жағдайларын ұсына алады.
