Жұмыс істейтін әйелдің бала үш жасқа толғанға дейін оның декреттік демалыста болған уақыты еңбек стажына ерекше жағдайларда қосылады. Осындай әлеуметтік кепілдікке қарамастан, көптеген аналарға жұмысқа мерзімінен бұрын бару қажет. Сіз мұны кез-келген уақытта жасай аласыз - өзіңіздің қалауыңыз жеткілікті. Бірақ осы кезеңде алынған өтемақы төлемдерін қалай сақтауға болады деген сұраққа жауап түсіндіруді қажет етеді.
Әдеттегі мағынада «жарлық» сөзі әйелдің жүктілікке, босануға және жаңа туған нәрестеге патронаттық тәрбиені жүзеге асыруға байланысты жұмыстан босатудың барлық кезеңін білдіреді. «Жазғы уақыт» Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 255-бабында көзделген декреттік демалысқа шыққан күннен басталады. Содан кейін, Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 256 жаңа туған нәрестені күтуге арналған демалыстан кейін. Бала 3 жасқа толғаннан кейін келесі күні әйел өзінің еңбек міндеттеріне оралуы керек.
Бірақ көбінесе анасына жұмысқа мерзімінен бұрын бару қажеттілігі туындайтын жағдайлар болады. Бұл отбасындағы қаржылық қиындықтарға, үй шаруашылығының ауыртпалығын азайтуға деген ұмтылысқа, кәсіби дағдылар мен біліктіліктерді жоғалтудан қорқуға, сондай-ақ басқа да маңызды себептерге байланысты болуы мүмкін. Мұны қалай және қашан жасауға болады деген сұрақ туындайды.
Жазғы уақыт екі кезеңге бөлінеді: декреттік демалыс және ата-анасының демалысы. Олар құжаттау тұрғысынан да, ұйымның қызметкердің пайдасына төлейтін төлемдер сипатымен де ерекшеленеді. Сондықтан әйел осы демалыстарды әр түрлі жолмен жүріп-тұруы керек.
Босанғанға дейінгі және босанғаннан кейінгі кезеңге (көп жағдайда бұл 140 күнтізбелік күн) әйел еңбекке жарамсыздық парағы негізінде жұмыстан босатылады. Осы уақыт ішінде ол медициналық құжатты ұйымға көрсеткен кезде бір реттік және толық көлемде жәрдемақы алады.
«Жарлық» сөзінің тар мағынасында әйелдің «ауруға байланысты демалыста» қалуы деп аталады. Бұл кезеңде ол ешбір жағдайда мерзімінен бұрын жұмысқа бара алмайтыны анық. Декреттік демалыс кезеңінде әйел уақытша еңбекке жарамсыз деп танылады, ал оның декреттік төлемдері мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорлары есебінен төленеді.
Декреттік демалыс аяқталған бойда әйелдің жұмысқа қайта оралуға мүмкіндігі бар. Себебі жұмыс орнында болмау жаңа туған нәрестені күтуге демалыс беру туралы өтініш жазу арқылы рәсімделуі керек.
Қазіргі аналардың бірнешеуі 2 айлық баланы өз қамқорлығынсыз қалдыру қаупіне ұшырайды және босанғаннан кейінгі демалысты әрең бітіріп, жұмысын жалғастыру құқығын пайдаланғысы келеді. Әдетте, әйелдер ұйымға бала 3 жасқа толғанға дейін ата-аналық демалысын беру туралы өтінішпен жүгінеді. Сонымен қатар, қызметкер кез-келген уақытта осы демалысты үзу және жұмысқа мерзімінен бұрын шығу құқығын сақтайды. Жалғыз талап - жұмыс берушіге осы ниет туралы алдын-ала хабарлау. Ақыр соңында, уақытша қызметкер «декреттік» лауазымда жұмыс істей алады, ал бастық депутаттың еңбек кітапшасында тәртіптің болуына көз жеткізуі керек.
Декреттік демалыстың жалпы үш жылдық кезеңі екі бөлікке бөлінеді. Бала бір жарым жасқа толғанға дейін. Бала үш жасқа толғанша біраз уақытқа. Бұл градация осы кезеңдердің әртүрлі қаржыландырылуына байланысты. 1, 5 жасқа дейінгі балаға күтім жасай отырып, анасы ай сайын орташа айлық жалақының 40% мөлшерінде жәрдемақы алады. Мұндай төлемдердің көзі мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорлары болып табылады. Сонымен бірге, ол айына 50 рубль өтемақы төлеуге құқылы. Өзінің мардымсыздығына байланысты өтемақы өте символикалық болып табылады, бірақ қызметкерде жұмыс беруші заң бойынша төлеуге міндетті болатын осындай сома болуы керек. Егер бала 1, 5 жасқа толмаған кезеңде анасы ата-анасының демалысын үзіп тастаса, онда ол жұмысқа шыққан күннен бастап оның мемлекеттік қаржыландыруы тоқтайды. Ол сонымен қатар жұмыс берушіден өтемақы алу құқығынан айырылады. Осылайша, ол өзінің еңбек функцияларын толықтай орындаған кезде, оның жалғыз табыс көзі оның жалақысы болады, демалыстың қалған пайдаланылмаған бөлігін (және ай сайынғы төлемді) әкесі немесе оның туыстары ала алады, бірақ сонымен бірге ол жұмысын тоқтатуы керек … Күштердің мұндай туралануы отбасындағы қаржылық жағдайды жақсартуға ықпал етуі екіталай.
Әлеуметтік төлемдерді сақтай отырып, ананың жұмысқа кірісуінің толық заңды жолдары бар:
- Жұмыс орнында толық емес жұмыс уақытына барыңыз.
- Жұмыс берушіге қашықтан жұмыс істеңіз, үйде отырып жұмыс жасаңыз.
- Еңбек шартында көзделген қызметтік міндеттеріңізге қайта оралмаңыз, бірақ жұмысты орындау немесе қызмет көрсету үшін GPC келісімшартын жасаңыз.
- Қашықтықтан жұмыс істеу (фриланс).
Осы нұсқалардың әрқайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері бар.
Заң жұмыс берушіні өзінің еңбек функцияларын толық көлемде орындай отырып, әйелдің жұмыс істеуге деген ұмтылысын қанағаттандыруға міндеттейді. Сонымен қатар, оның балаға күтім жасау бойынша мемлекеттік жәрдемақы құқығын сақтап қалуы үшін, анасы уақытының көп бөлігін жұмыс істеуге емес, бала күтіміне арнауы керек деген әлеуметтік стандартты сақтау керек. Сонымен, толық емес жұмыс уақыты қалай болатындығы маңызды.
Біріншіден, жұмыс уақыты бірнеше күн емес, бірнеше сағат ішінде сақталуы керек. Екіншіден, күнделікті жұмыстың ұзақтығын адамның белсенді ояну уақытының (күніне 14 сағат) анасы көп уақытты балаға арнауы керек екендігін ескеру қажет. Толық жұмыс уақытының стандартты нормаларын қолдана отырып (5 күндік аптаның 8 сағаты) әйелдің толық емес жұмыс уақыты 6 сағат 30 минуттан аз болуы керек деп есептеуге болады, яғни күнделікті жұмыс бір сағат немесе жарты сағат толық емес кестеден аз деп санауға болмайды. Ал жұмыс күнін бірнеше минутқа қысқарту, әдетте, балаға күтім жасауды жалғастыруға мүмкіндік беретін шара, сондай-ақ 4 күндік 8 сағаттық кесте ретінде танылмайды. Демалыстағы жеңілдіктерді сақтау тұрғысынан толық емес кесте үшін ең қолайлы нұсқалар (40 сағаттық 5 күндік жұмыс аптасы бар): 5 сағатқа созылатын күнделікті жұмыс; аптасына 3 күн, 8 сағат жұмыс істеңіз. Аймақтық әлеуметтік сақтандыру органдарында (атап айтқанда, олар мемлекеттік бюджеттен жәрдемақы төлеуді қадағалайды), балаға дейін бір жарым жасқа дейін жарлық қалдырған әйелдердің жұмысы біржақты қаралады. Жәрдемақыны одан әрі алу құқығын айқындау кезінде олар келесі өлшемді қолданады: егер жұмыс уақытының қысқаруынан жалақыдағы залал алынған мемлекеттік жәрдемақы мөлшерінен асып кетсе, жүктілікке және босануға байланысты жәрдемақы сақталады.
Азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша жұмыстарды орындау немесе қызметтер көрсету заңмен тыйым салынбаған және жүктілікке байланысты демалыста қосымша ақша табудың өте кең таралған тәсілі болып табылады. Жұмыс баламен қарым-қатынасқа зиян тигізбеуі үшін әйел өз уақытын өзі жоспарлай алады. Сондықтан, ол жүктілікке және босануға байланысты жәрдемақыны ала береді. Мұндай жұмыстар негізгі жұмыс орнында да, басқа ұйымда да жүзеге асырылуы мүмкін. Бірақ мұндай ынтымақтастықпен келесілерді ескеру қажет. Мердігердің жұмыс орны келісім-шартта көрсетілуі керек. Егер бұл үй жұмысы болса, бәрі дұрыс ресімделген. Егер тапсырыс берушінің орналасқан жерінде жұмыс істеу қажет болса, онда толық емес жұмыс кестесін тіркеуге қойылатын талаптар қолданылады. Сіздің жұмыс берушіңізбен жасалған GPC келісімі ешқандай жағдайда еңбек келісімшартын алмастырмауы керек.
Аналарға жүктіліктің төлемдерін сақтау тұрғысынан ең пайдалысы қашықтан жұмыс істейді, өйткені бұл баламен өткізген уақытына әсер етпейді. Жұмыс берушілері үйден шықпай-ақ жұмыс істеуге мүмкіндік беретін әйелдерге сәттілік. Қосымша жұмыс іздейтін перзентхана қызметкерлері үшін мәселе - штаттан тыс еңбек нарығындағы көптеген ұсыныстардың ішінен ең қолайлы болатынын таңдау әдісі.
Ақыр соңында, ана үшін бір ғана «бастық» бар және бұл «есептелуі керек».
