Еңбек заңнамасы жұмысшыларды қалыпты еңбек пен демалыс жағдайларына және лайықты жалақыға кепілдік бере отырып, әлеуметтік қорғауды барынша қамтамасыз етеді. Сондықтан көбінесе жұмыстан шығару туралы бастама қызметкердің өзінен шығады, бірақ оны жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болатын жағдайлар болады. Бұл жағдайда сот ісін жүргізбеу үшін қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі қатаң сақталуы керек.
Жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару жағдайлары
Жұмыс беруші жұмыстан шығарудың бастамашысы болған кезде барлық прецеденттер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында егжей-тегжейлі сипатталған. Ең жиі кездесетін жағдайлар - кәсіпорынды таратуға немесе штатты қысқартуға байланысты жұмысшылардың жаппай жұмыстан босатылуы. Бірінші жағдайда, жұмыс беруші өз қызметкерлерін жұмыстан шығарылатыны туралы алдын-ала ескертуге міндетті - осы күннен екі апта бұрын. Егер штат қысқартылған болса, онда қызметкерге ескерту қажет болатын мерзім 2 айға дейін артады. Мерзімді еңбек келісімшарты жасалған қызметкерлер де жұмыстан босату туралы осы оқиғадан кемінде 2 апта бұрын хабарлауы керек.
Қызметкерлердің жазбаша келісімімен оларды белгіленген мерзімнен бұрын жұмыстан шығаруға болады, бірақ бұл жағдайда мерзім аяқталғанға дейін жұмыс істемеген әр жұмыс күні үшін оларға орташа тәуліктік мөлшерде өтемақы төлеу қажет болады. табыс. Қызметкерлерді қысқарту кезінде басқа да қосымша өтемақы алуға құқылы, оның ішінде екі айлық емес, үш айлық жалақы үш ай ішінде аумақтық жұмыспен қамту орталығы арқылы басқа қолайлы жұмыс таба алмайтын жағдайда төленуі мүмкін. Қызметкерлер қысқартылған жағдайда олардың біліктілігі мен біліміне сәйкес келетін басқа бос жұмыс орындары ұсынылуы керек. Мұндай бос жұмыс орындары болмаған немесе қызметкер одан бас тартқан жағдайда ғана оны жұмыстан шығаруға болады.
Жеке жұмысшыларды жұмыстан шығару
Жұмыс беруші қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан шығаруға құқылы, егер ол соңғысы болса:
- атқаратын қызметіне сәйкес келмейді;
- өзінің еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамаса;
- белгіленген еңбек ережелерін өрескел бұзса;
- өзіне деген сенімді жоғалтса немесе азғындыққа жол берсе.
Жұмыстан шығарғанға дейін жұмыс беруші өзінің лауазымына сәйкес келмейтін қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос жұмыс орындарын ұсынуы керек. Сәйкес еместікті растау үшін сертификаттау жүргізілуі керек, оның нәтижелері бойынша тиісті құжат жасалады. Кәсіпорын сертификаттау туралы ережені бекітуі керек, егер ол жоқ болса, арнайы құрылған комиссия қызметкерді сертификаттайды. Сонымен қатар, жұмысқа қабылдау кезінде қызметкер қолымен қойылатын лауазымдық нұсқаулықпен танысуы керек, онда ол атқаратын лауазымына қойылатын барлық біліктілік талаптары көрсетілген.
Жұмыстан босату еңбек кестесінің бұзылуына және еңбек міндеттерін орындамауына байланысты болған кезде, мұны растайтын тиісті құжаттарды - актілерді және т.б. алу қажет. Сонымен қатар, бұл бірінші рет болған кезде қызметкерге ескерту негізінде ескерту жасалады. Егер бұзушылық сөгіс жарияланғаннан кейін бір күнтізбелік жыл ішінде қайталанса, қызметкер жұмыстан шығарылуы мүмкін. Сенімді жоғалту және адамгершілікке жат қылықтар туралы жағдайлар да құжатталуы керек.
