Көп сатылы сұхбаттасудың өзінде де әлеуетті қызметкердің деңгейін бағалау оңай емес: біріншіден, менеджер бос жұмыс орны ашылған жерде әрдайым білікті бола бермейді, екіншіден, сенімді теориялық білім әрқашан көрсеткіш бола бермейді болашақ табысты жұмыс. Қызметкерлерді іздеу кезінде қабілетсіз қызметкерді жалдау қаупін азайтуға көмектесетін бірнеше нұсқауларды орындау қажет.
Нұсқаулық
1-қадам
Кадрлар менеджерлері, әсіресе кішігірім компаниялар, барлық салалардан қызметкерлерді жалдаумен айналысуы керек - заңнан АТ-ға дейін. Әрине, кейде ең білікті менеджерге жұмыскердің деңгейін көру және бағалау қиынға соғады. Сондықтан, вакансия ашылған саланы жетік білетін, жұмысшыларды тар мамандармен сұхбаттасуға тарту керек. Әдетте, мұндай жұмысшылардан сұхбаттасуға әрдайым қатысу талап етілмейді, бірақ олар өтініш берушіге мамандықтары туралы сұрақтар қою үшін кем дегенде 5-10 минут ішінде келуі керек.
2-қадам
Егер қандай да бір себептермен бос жұмыс орны ашық болатын саланы жақсы білетін қызметкерді әңгімелесуге тарту мүмкін болмаса, онда талапкерге мамандық бойынша тест тапсыруды ұсынған жөн. Ол оларды сайтта да, үйде де орындай алады - олардың күрделілігіне байланысты. Мұндай тестілерді кейіннен басқа қызметкерлер немесе басшылық тексере алады.
3-қадам
Сіздің саласындағы жоғары деңгейлі теориялық білім өте маңызды, бірақ бұл әрдайым қызметкер сіздің компанияңызда табысты жұмыс істейтінін білдірмейді. Мұның көптеген себептері бар: тиісті жұмыс тәжірибесінің болмауы және білімді практикада қолдана алмау, белгілі бір жұмысты орындау үшін қажетті мінез-құлық ерекшеліктерінің болмауы (мысалы, бухгалтер үшін зейіннің жоқтығы) және ақырында команда. Егер жоғарыда айтылғандардың біріншісі (тәжірибенің жоқтығы) оңай көрінетін болса, онда психологиялық тестілер, іскери ойындар, алдыңғы жұмыс орындарындағы ұсыныстар қалғандарының бәрін ашуға көмектеседі. Әрине, кез-келген компания талапкерлермен көп сатылы сұхбаттасуды ұйымдастыра алмайды, оның ішінде тестілеу, іскери жағдайларды шешу және т.б. Алайда, кадрлар менеджері әрдайым күмән туындаған кезде қолданылатын «төтенше жағдайларды» бағалау әдістеріне ие болуы керек. Мысалы, егер сіз үш үміткерді таңдаған болсаңыз, бірақ қайсысы жеке қасиеттерге сәйкес келетінін шеше алмасаңыз, олармен жалпы сұхбат жүргізіп, олардың бір-бірімен өзара әрекеттесуін қараңыз.
4-қадам
Кейбір компаниялар жұмыс іздеушілердің деңгейін бағалау үшін стресстік сұхбаттарды қолданады. Бұл әдіс пікірталас тудырады, тіпті кейбір өте табысты жұмыс іздеушілерді компаниядан қорқытуы мүмкін, бірақ белгілі бір жұмыс түрлеріне (сату бойынша менеджер, call-орталық менеджері және т.б.) жұмысқа қабылдау кезінде стресстік сұхбат өте пайдалы болуы мүмкін, өйткені ол бірден пайда болады өтініш беруші өзін қалай көрсете алатындығын, стандартты емес жағдайда өзінің білімі мен дағдыларын қолдана алатындығын көрсету. Стрессті сұхбат жүргізудің көптеген әдістері бар, олардың таңдауы жеке кадрлар менеджеріне байланысты. Бұл сұхбатты орынсыз жерде (баспалдақта, қабылдау бөлмесінде) өткізу, өтініш берушіге деген кейбір достықсыздықты көрсету және т.б.
