Азаматтар көбінесе екі кәсіпте жұмыс істейді, бір кәсіпорында да, екі ұйымда да лауазымдарды біріктіреді. Толық емес жұмыс уақытында жұмыс істейтіндер ішкі және сыртқы болып табылады, және мұндай қызметкердің жалақысының мөлшерін осындай қызметкер жұмыс істейтін компания белгілейді. Сыйақы төлеу шарттары толық емес жұмыс күнімен жасалған еңбек шартында белгіленген.
Қажетті
еңбек заңнамасы, тиісті құжаттардың нысандары, толық емес жұмыс күніндегі құжаттар, серіктестік құжаттары
Нұсқаулық
1-қадам
Еңбек заңнамасына сәйкес, сырттай немесе ішкі жұмыс уақытымен жұмыс істейтін жұмысшы екінші жұмыс орнында негізгі жұмысынан бос уақытында ғана жұмыс істей алады. Сонымен қатар, комбинация үшін ай сайынғы өндірістік мөлшерлеме осы қызметкер атқаратын лауазым үшін белгіленген ставканың жартысынан аспауы керек.
2-қадам
Толық емес жұмыс күнін жалдау кезінде сіз осы қызметкердің қалауы бойынша жұмыс кітабына жазба енгізесіз. Ол компанияның бірінші адамының атына өтініш жазуы керек, содан кейін директор жұмыс кітабына комбинацияға жазба енгізу мүмкіндігі туралы бұйрық шығарады. Бірақ еңбек шарты негізгі қызметкермен де, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін маманмен де жасалуы керек.
3-қадам
Шартта тараптардың құқықтары мен міндеттерін жазып, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, оның тұрғылықты жерінің мекен-жайы (пошталық индекс, облыс, қала, қала, көше, үйдің нөмірі, ғимарат, пәтер көрсетіледі)). Кәсіпорынның штаттық кестесіне сәйкес маман қабылданатын лауазымның атауын енгізіңіз.
4-қадам
Еңбек келісім-шартында бұл жұмыс қызметкер үшін комбинация деп міндетті түрде жазыңыз. Толық емес жұмыс күні үшін төлем Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жүзеге асырылуы керек. Жалақы мөлшерін жұмыс беруші өзі анықтайды және ол өндірілген өнімге байланысты және еңбек шартында көрсетілген шарттарға сәйкес нақты жұмыс істеген уақытқа пропорционалды болуы мүмкін.
5-қадам
Төлем өндірістік ставкаларға байланысты, өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылар санаттары үшін, жалақысы уақыт бойынша есептелген санаттар үшін нақты жұмыс істеген сағаттарына пропорционалды түрде белгіленеді. Еңбек шартында жалақы анықталуы мүмкін, оның мөлшері негізгі жұмысшылар алатын жалақыға тең болады. Бірақ, тәжірибе көрсеткендей, мұндай жағдайлар атқаратын қызметі негізгі болып табылатын қызметкерлерге сәйкес келмейді. Олар жұмыс берушінің бұл көзқарасын дискриминация деп атайды және тиісті органдарға шағым түсіре алады.
