Қызметкер еңбек немесе технологиялық тәртіпті бұзған. Оған сөгіс беруге толық негіз бар. Алайда, «Тәртіптік жаза қолдану туралы» бұйрықты орындау кезінде талаптардың дұрыс орындалмауы оның заң инспекторының күшін жоюына әкелуі мүмкін. Ал кінәлі жұмыскер жазасыздықты сезінеді. Бұйрықты заңды және объективті деп тану үшін нұсқаулар қатаң сақталуы керек.
Нұсқаулық
1-қадам
Біріншіден, заң бұзушылық туралы меморандум жасалуы керек. Онда қызметкер нақты нені бұзғанын көрсету керек. Меморандумда қызметкер бұзған нұсқаулықтың параграфтарына немесе басқа құжаттарға сілтеме жасаған жөн.
Мысалы, қызметкер жұмысқа кешігіп келді, оның кінәсінен жабдықтың тоқтап қалуына жол берілді. Бұл туралы ішкі еңбек ережелерін бұзу туралы жадынамада айту керек.
Егер қызметкер жұмыс күнінің көп бөлігін досымен әңгімелесіп отырып, жұмысты аяқтамаған болса, онда жұмыс сипаттамасының нақты тармақтарын сақтамау туралы айту керек.
2-қадам
Жасалған бұзушылық фактісі бойынша қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Түсініктеме жазу үшін сізге 2 күн беріледі.
Егер көрсетілген мерзім өткеннен кейін түсініктеме берілмесе, «түсініктеме беруден бас тарту туралы» акт жасалады. Актіге құқық бұзушының қатысуымен кемінде үш қызметкер қол қояды.
3-қадам
Ұсынылған құжаттар негізінде ұйым басшысы сөгіс түрінде тәртіптік жаза қолдану туралы шешім шығарады. Ол объективті және бұзушылықтың ауырлығына сәйкес келуі керек.
Бұл шешім кез келген нысандағы бұйрық түрінде қабылданады. Онда нұсқаулықтар мен ережелерге, ұйым үшін бұзушылықтың салдарларына сілтеме жасай отырып, теріс қылықтың мәнін егжей-тегжейлі баяндау қажет.
Тәртіптік жазалар қолдану туралы бұйрықтарды басқалардан бөлек сақтау ұсынылады, бірақ кәсіпорынға арналған бұйрықтардың жалпы папкасында бұған тыйым салынбайды.
4-қадам
Кінәлі қызметкер бұйрықпен оны тіркеген күннен бастап 3 күн ішінде танысуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда акт те жасалады.
5-қадам
Қызметкер ДК мүшесі болған жағдайда, сөгіс алу үшін кәсіподақ органының келісімі қажет болуы мүмкін. Бұл талап Еңбек кодексінен алынып тасталған, бірақ ол Ұжымдық шартта немесе Ішкі еңбек ережелерінде жақсы жазылуы мүмкін.
айлық кезеңге кірмейді.
6-қадам
Қызметкерді жазалау туралы шешім қабылдауға болатын кезең - 1 ай. Бұл мерзім қызметкердің ауруын, демалысын және кәсіподақ комитетінің жауабын күту уақытын ұзартады. 6 айдан кейін қызметкерді жазалау мүмкін емес (толығырақ - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы).
