Қаржы дағдарысы еңбек шығындарын оңтайландыруды қажет етеді. Компания қызметкерлерінің келісімінсіз жалақыны жай ғана төмендету мүмкін емес. Жұмыс берушінің мұндай іс-әрекеттеріне еңбек заңнамасы бойынша тыйым салынады және сотқа шағым жасалуы мүмкін. Шығындарды төмендетудің заңды тәсілдері бар, олар сіз тәжірибе жасай аласыз.
Нұсқаулық
1-қадам
Сыйақылар мен үстемелерді алып тастаңыз. Ең бастысы, қосымша төлем түрлерін азайтыңыз. Сұрақ бонустар мен басқа ынталандыру төлемдеріне, ынталандыру бонустары мен үстемелерге қатысты. Еңбек заңнамасы сізді жұмысшыларыңызға бонустар төлеуге міндеттемейді, қызметкерлерге сыйақы құрылымын белгілемейді.
Бұл мәселе бойынша барлық актілер тек сипаттамалық сипатта болады. Бұл тізімге өндірістік нәтижелер үшін бонустар, жылдық жұмыс нәтижелері бойынша сыйлықақылар, кәсіби шеберлік, біліктілік және еңбек өтілі үшін үстеме ақылар кіреді. Алайда, бонустар туралы ережеде, тіпті еңбек келісімшартына қол қойылғанға дейін, қызметкерлерге тек белгіленген көрсеткіштерге қол жеткізген кезде ғана сыйлықақы немесе үстемеақы төлейтіндігіңіз туралы айтылғанына көз жеткізіңіз. Қаржы дағдарысы жағдайына сілтеме жасау арқылы қызметкерлерді үстеме ақылардан немесе сыйақылардан айыру мүмкін емес.
2-қадам
Қызметкерлермен еңбек шартына қосымша келісімдер жасаңыз, бұл сізге жұмыс кестесін өзгертуге және толық емес жұмыс аптасына ауысуға мүмкіндік береді. Сонда сіз қызметкердің жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде төлейсіз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 93-бабына сәйкес қызметкерге толық емес ауысым тәулігіне ауысым сағаттарын азайту немесе жұмыс күндерінің санын қысқарту арқылы толық емес жұмыс аптасын тағайындауға болады.
Егер сіз қызметкерлермен жазбаша келісімге келген болсаңыз, сіз кез келген уақытта жаңа режимді енгізе аласыз. Сонымен қатар, қызметкерлер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына, еңбекке жарамсыздық парағын төлеу құқығын сақтайды, жұмыс өтілі еңбек кітапшаларында қосымша жазба жоқ.
3-қадам
Толық емес жұмыс уақытын қызметкерлердің келісімінсіз тек бір жағдайда енгізіңіз: егер қызметкерлерді жаппай жұмыстан шығару ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларына байланысты болса. Сонда сіз жұмыс орнын сақтап қалу үшін толық емес жұмыс уақытына кіруге құқығыңыз бар. Шектеулерді ұстаныңыз. Мұндай шаралар алты айдан аспайтын мерзімге қолданылуы мүмкін. Еңбек шартында белгіленген, еңбек шартының талаптарын біржақты өзгертуге көзделген талаптарды басшылыққа алыңыз.
