Кез-келген ұйымның қызметкеріне жыл сайын орташа есеппен 28 күнтізбелік күн төленеді. Демалысты қалай жоспарлауға болады? Сіз оны қалай қолдана аласыз? Демалысты басқа күнге ауыстыруға бола ма? Демалыстың орнына ақшалай өтемақы алуға бола ма? Біз осы және басқа мәселелерді Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 19-тарауына сүйене отырып талқылаймыз.
Демалысқа шығу - бұл қызметкердің кадрлар бөлімімен байланысуының жағымды себептерінің бірі.
Әдетте, келесі жылға арналған демалысты жоспарлау ұйым қараша айында - ағымдағы жылдың желтоқсан айының басында, демалыс кестесін құрған кезде басталады. Бұл құжат бұйрықпен бекітілуі керек, басшылық пен барлық қызметкерлер күнтізбелік жыл басталғанға дейін екі аптадан кешіктірмей қол қояды. Тиісінше, осы уақытқа дейін бөлім басшылары әр қызметкердің еңбек демалысының күндерін келіседі. Демалысты жоспарлау, әдетте, жұмысшы мен жұмыс беруші ымыраға келуге тырысып, өзара процесс болып табылады. Сонымен қатар, жұмыс беруші көптеген факторларды ескереді: жұмыс көлемінің маусымдық өсуі, бөлімдегі жұмыскерлер саны, жұмыстың ерекшелігі және т.б. Мысалы, егер бір бөлімдегі екі маман бірдей функционалды болса және ешкім олардың жұмысының ерекшеліктерімен жақын таныс болмаса, онда бір уақытта олар демалысқа бара алмайтын болады - оларды ауыстыратын ешкім болмайды. Менеджер мен оның орынбасары үшін жағдай бірдей - олар ешқашан бір уақытта демалыс ала алмайды.
Қызметкерлер жыл сайынғы демалыстарын мереке күндеріне сәйкес келеді. Сұрақ туындайды, демалыс есепшотына енгізілген бе? Мен қуануға асығамын: жұмыс істемейтін демалыстар демалыс күндерінің санына кірмейді, сондықтан сіз демалысқа келетін демалысты жоспарласаңыз (1 - 8 қаңтар, 23 ақпан, 8 наурыз, 1 мамыр, 9 мамыр, 12 маусым, 4 қараша), сіз оларды есептемейсіз, яғни демалыс демалыс санына ұзартылады. Жыл сайынғы демалысты жоспарлау кезінде мен үкімет жыл сайын бекітетін келесі жылға арналған өндірістік күнтізбені мұқият оқып шығуға кеңес беремін - бұл мереке күндерін де, демалыс күндерін де белгілейді.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша демалысты бөліктерге бөлуге болады, бірақ демалыстың бір бөлігі күнтізбелік 14 күннен кем болмауы керек. Яғни, компанияның саясатына сүйене отырып, демалысты 28 күнге жоспарлауға немесе бөліктерге бөлуге болады, бірақ бір бөлігі 14 немесе одан да көп күнді құрауы керек. Әдетте демалыс күндерінің санын 7-ге, яғни 7, 14, 21, 28-ге көбейту керек. Егер белгілі бір компанияда қызметкерден демалысты кішігірім бөліктерге бөлу туралы өтініш болса, онда бұл Еңбек кодексіне негізделген компанияның кадр саясаты арқылы жеке шешіледі … Демалысты бөліктерге бөлу үшін қызметкердің бір тілегі жеткіліксіз болатындығын ескеріңіз - демалыс қай бөліктерге бөлінетіні және қай күндерде қолданылатыны туралы қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім қажет.
Демалыс кестесі жұмыс беруші үшін де, жұмысшы үшін де міндетті құжат болып табылады. Демалыс кестесі қалай сақталады? Кез-келген ірі компанияның кадр қызметі осы құжатпен күнделікті жұмыс істейді. Кадр жұмысы бөлімінің қызметкері екі аптадан кешіктірмей қызметкерге өзінің демалысының жоспарланғандығы туралы хабарлайды және жыл сайынғы еңбек демалысына өтініш жазып, менеджерден растама алып, оны кадрлар бөліміне демалысты тіркеу үшін беруді ұсынады.. Алайда, кейбір ұйымдарда еңбек демалысы жеке мәлімдемесіз беріледі, бірақ демалыс кестесінің негізінде ғана - бұл Еңбек кодексінде рұқсат етілген. Егер демалыс басқа күнге ауыстырылған болса, демалысты кейінге қалдыру туралы өтініш және менеджердің растауы қажет. Сонымен қатар, еңбек демалысын қызметкердің қалауын ескере отырып, жұмыс беруші белгілейтін басқа мерзімге ұзартуға немесе кейінге қалдыруға болады. Назар аударыңыз, бұл жағдайда шешімді қызметкер емес, менеджер әр түрлі өндірістік факторларды ескере отырып қабылдайды.
Құрметті қызметкерлер, егер сізге демалыс туралы уақытында ескертілмесе (алдын-ала 2 аптадан кешіктірмей) немесе сізге уақытылы төлем жасамаса (алдын-ала 3 күннен кешіктірмей), онда сіз бас тартуға құқығыңыз бар осы күндерде демалу - жұмыс беруші сіздің демалысты кейінге қалдыруға және ыңғайлы күнді келісуге міндетті.
Егер қызметкер жыл сайынғы еңбек демалысында болған кезде ауырып қалса, онда ол еңбекке жарамсыздық парағы негізінде демалысты тиісті күндерге ұзарта алады немесе осы демалыс күндерін басқа күнге ауыстыра алады, қайтадан келісім бойынша. жұмыс берушімен.
Бірақ егер қызметкер демалыста болса, оны тек жазбаша келісімімен жұмысқа шақыруға болады - және бұл жағдайда ол демалыстың қалған бөлігін өз қалауы бойынша пайдалана алады. Жүкті әйелдерді, 18 жасқа толмаған адамдарды және зиянды және / немесе қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыс орындарында жұмыс істейтін жұмысшыларды демалыстан шақырып алуға жол берілмейтіндігін қосамыз.
Кейде жұмыс көлемі жыл сайынғы демалыстың барлық күндерін алуға мүмкіндік бермейді. Демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыруға бола ма? Өкінішке орай жоқ. 28 күнтізбелік күннен асатын демалыстың бір бөлігі ғана (мысалы, егер жұмыскердің жұмыс уақытының тұрақсыздығына байланысты, зиянды факторларға байланысты, мүгедектікке байланысты немесе басқа себептермен қосымша демалыс күндері болса) өтемақымен ауыстырылуы мүмкін.
Егер қызметкер бүкіл демалысты пайдаланбай кетсе, не істеу керек? Бұл жағдайда таңдаудың екі нұсқасы бар: не қызметкер жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы алады немесе кейіннен жұмыстан шығарумен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, мұнда демалыстың соңғы күні жұмыстан босатылған күн болып саналады.
Жыл сайынғы демалыстың тақырыбы ауқымды және көпқырлы. Егер сіздің сұрағыңызға жауап алмаған болсаңыз, Еңбек кодексінің 19-тарауын қараңыз. Мерекелеріңіз керемет болсын!
