«Құзыреттілік» сөзі латынның «sompeto» етістігінен шыққан - мен жетемін, кездесемін. Құзыреттілік - бұл маманның қабілеті, білімі, қабілеті және шеберлігі, оның арқасында ол кез-келген мәселелерді шешеді немесе қажетті нәтижелерге қол жеткізеді.
Персоналды бағалау кезінде құзыреттілік деп қызметкерлердің жеке және кәсіби қасиеттеріне қойылатын ресми талаптар түсініледі. Компания әр түрлі персонал үшін негізгі құзыреттердің белгілі бір жиынтығын тағайындайды, әдетте 5-9 сипаттамадан тұрады. Олар тағайындау немесе бас тарту кезінде басқарушылық шешімдер қабылдауға негіз болады. Құқықтану ғылымында бұл термин белгілі бір органның немесе лауазымды адамның заңмен бекітілген өкілеттіктерінің ауқымын білдіреді. Құзыреттіліктің түрлері: - кәсіби (белгілі бір технологиялық процеске сілтеме жасау); - шектен тыс кәсіби (жұмыс ортасының әртүрлі элементтеріне сілтеме жасау - басқа қызметкерлермен тиімді өзара әрекеттесу, олардың еңбек қызметін жүзеге асыру және жетілдіру мүмкіндігі); - негізгі, немесе негізгі (жаңа білім алуға, жаңа талаптар мен жағдайларға бейімделуге қажет). Негізгі құзыреттілік, өз кезегінде, тағы бірнеше түрге бөлінеді. Коммуникативті құзыреттілік - бұл қарым-қатынас жасау қабілеті және оны жасауды жақсы көру. Бәрін білу қажет емес, көбінесе қажетті сұрақтың жауабын білетін адамды білу жеткілікті. Коммуникативті құзыретті адам оңай байланыстырады, әлеуметтік капиталды жинайды. Ақпараттық-коммуникативтік құзыреттілік - бұл коммуникативті құзыреттіліктің жалғасы немесе толықтырушысы. Тек қажетті адамдармен танысудың орнына ақпарат көздерінен - Интернеттен, ең алдымен, дұрыс жауаптар таба білу керек. Заманауи байланыс құралдары көптеген мүмкіндіктер ұсынады. Әлеуметтік құзыреттілік дегеніміз - қоғамның заңдылықтарын, әдет-ғұрыптарын білу, онда өмір сүру мүмкіндігі. Өзін-өзі басқару - бұл өзіңізді және өміріңізді басқару қабілеті. «Құзыреттілік» терминін алғаш рет американдық әлеуметтанушы Р. Уайт 1959 жылы қолданған. Ол құзыреттілікті жеке тұлғаның қоршаған ортамен тиімді өзара әрекеттесуі ретінде белгіледі. 20 ғасырдың 70-жылдарының басында құзыреттіліктерді дамыту бойынша алғашқы байыпты зерттеулер жүргізілді. Сол кезде қызметкерлерді іріктеу дәстүрлі түрде емтихан арқылы жүзеге асырылатын - жалпы білім беру пәндері, Америка тарихы, ағылшын тілінің ережелері және кейбір экономикалық білімдер тексерілді. Бірақ бұл тәсілдің елеулі кемшіліктері болды - тестілеу лингвистикалық азшылықтар үшін қиын болды, сонымен қатар жиналған ұпайлар сәттілікке кепіл бола алмады. Дэвид МакКлелланд табысты көшбасшылардың мінез-құлқын басқаратын мінез-құлық құзыреттілігі тұжырымдамасын жасады. 19 жалпы құзыреттіліктің тізімі жасалды. 1989 жылы кәсіпкерлердің, сатушылардың, әр түрлі ұйымдардың қызметкерлерінің құзыреттіліктерінің модельдері анықталды. Басқарушылық құзыреттіліктің мысалдары - әсер ету, аналитикалық ойлау, жетістікке бағдарлану, өз-өзіне сенімділік, топтық жұмыс, ынтымақтастық және басқалар. Әрине, барлық құзыреттіліктер үйлесімді дамитын идеалды қызметкерлерді табу іс жүзінде мүмкін емес. Біркелкі дамымаған жағдайда кейбір құзыреттіліктерді басқалары толықтыра алады. Құзырет жүйесінің көмегімен кадрларды іріктеу, бағалау қызметі, жаңа қызметкерлерді бейімдеу, мотивациялық бағдарламалар, кадрлық резервті қалыптастыру, қызметкерлерді оқыту және дамыту, корпоративті мәдениетті дамыту сияқты міндеттер шешіледі. Құзыреттілікті бағалау үшін кәсіби және психологиялық тесттер, проективті әдістер, топтық пікірталастар, іскери ойындар және басқа да шаралар қолданылады.
