Ерте ме, кеш пе, әр менеджер мен басшы қызметкерлер мен қарамағындағыларды ынталандыру және еңбекақы төлеу жүйесі туралы ойланады. Қызметкерлердің қанағаттануына, жалақы оларды жұмыс істеуге ынталандыратынына және бизнестің сонымен бірге пайдалы болатындығына қалай көз жеткізуге болады?
Нұсқаулық
1-қадам
Кез-келген компания нарыққа бірдеңе жеткізеді, сондықтан штатта менеджерлер жұмыс істейді. Есіңізде болсын, бұл қызметкерлерге деген мотивацияны жұмысқа жұмсалған күш пен сол үшін алынған сыйақының арақатынасы арқылы байқауға болады. Кәсіпорындарда бизнестің алғашқы кезеңдерінде, әдетте, сату менеджерлеріне фирмаға өз пайдасынан түскен пайданың пайызы төленеді. Бұл жалпы көлемнен төлем немесе әр транзакциядан белгілі бір бөлік болуы мүмкін. Мұнда барлығы қарапайым: сіз қанша жұмыс істесеңіз, сонша аласыз, егер сіз жұмысшының әрекетін уақыт шеңберімен шектесеңіз, менеджерге бекітілген бөлікті бөлу маңызды. Жалақы мөлшері көбінесе компанияның жетістігі мен ауқымына байланысты. Менеджерге осы ақшаға өмір сүру үшін жеткілікті, бірақ жайлы өмір үшін тым аз жалақы таңдаңыз. Пайыз, әдетте, жалақы белгіленген кезде азаяды. Мұндай схема жұмысшыны жалақысын көтеруге ынталандырады және компания табысының өсуіне әкеледі.
2-қадам
Компания сәтті дамыған кезде өршіл және тәжірибелі мамандар қызметкерлер құрамына тартыла бастайды. Мұнда жалақысыз адам болмайды. Менеджерлердің еңбек ақысын тік схема бойынша ұйымдастыруға болады. Үлкені жалақы мен процент алады, бірақ кішінің жұмысын қадағалайды. Сонымен қатар, жас қызметкерлер тек бонустық бөлігін алады.
3-қадам
Компания менеджерлері арасында бәсекелестік болмауы үшін, онда барлығы өздері үшін жұмыс істейді және оларды ұжымдық құндылықтар қызықтырмайды, сондықтан барлық сатылымдардың аз пайызын барлығының жалақысына қосыңыз. Сатушылар бір-біріне көмектесе бастайды.
4-қадам
Төлем схемасы қандай болса да, есептеуді ашық ету маңызды. Барлық қызметкерлер жалақының қалай құрылатынын және қалай есептелетінін жақсы түсінуі керек. Менеджер әр кезең үшін қанша ақша алатынын түсінгенде, бұл оны көбірек табуға ынталандырады.
5-қадам
Маңызды компаниялардың орта деңгейдегі менеджерлері жалақыға және бөлімнің жалпы сатылымының пайызына ғана емес, сенім артады. Маңызды ынталандырушы компонент - бұл әлеуметтік және қосымша кепілдіктер: медициналық көмек, фитнес-карта, тамақтану, ұялы телефон төлемдері. Әлеуметтік пакет қызметкерлердің иығындағы кейбір уайымдарды жояды, және олар жұмыс туралы көбірек ойлайды.
6-қадам
Топ-менеджерлер компаниядан одан да көп бонус алуға бейім. Олардың әлеуметтік пакеті компанияның қызметінен алуға болатын максималды артықшылықтарды қамтиды. Жоғарғы қызметкерлер шетелде тағылымдамадан өтуді, бизнестің көмегімен жылжымайтын мүлік сатып алуды, пайызсыз несие беруді, тіпті акцияларды нарықтық бағадан төмен сатып алуды асыға күтеді. Көбіне компанияның табысын бөлуге аға менеджмент қатысады. Мұның бәрі адамның еңбекке деген ынтасын ынталандыру үшін жасалады және оның қызметтік өкілеттіктері мен міндеттерімен байланысты.
