Бүкіл әлемде жалақыға арналған сауалнамалар жалақыны анықтауға көмектеседі. Алайда, Ресейде оларды пайдалану тәжірибесі тамыр жайған жоқ: тіпті сол деңгейде бір деңгейдегі мамандар үшін көп нәрсе аймаққа, компанияға және т.б. байланысты.
Нұсқаулық
1-қадам
Компаниядағы еңбекақы төлеу жүйесі әрдайым басшылықтың талаптары мен қызметкерлердің тілектеріне сәйкес келе бермейді. Бір жағынан, жалақы қызметкерлерді тиімді жұмыс істеуге ынталандыруы керек, екінші жағынан, экономикалық тұрғыдан негізделген болуы керек. Алтын орта мәнге жету үшін сіз әр түрлі топтағы қызметкерлерге жалақы белгілеудің бірнеше стандартты әдістерін қолдана аласыз.
2-қадам
Ең қарабайыр техника шағын компанияларда қолданылады (10-15 адамға дейін). Бұл компанияға жұмысшыларды жалдауға жауапты адам, әдетте, сол немесе басқа маманның нарықтағы орташа жалақысына қарап отырады. Сірә, жалақы осы қызметкердің маңыздылығына, жеке жанашырлығына, сондай-ақ оның осы компаниядағы даму перспективаларына байланысты орташа нарықтық деңгейден сәл жоғары немесе сәл төмен болады. Шағын компанияларда бұл тәсіл әбден негізделген. Сұхбаттасуға үміткер мұны ескеруі керек.
3-қадам
Шамасы көп компаниялар (15-тен 50 адамға дейін) жоғарыда аталған әдістемені жиі қолданады, бірақ «жетілдірілген» нұсқада. Әлеуетті үміткерлердің түйіндемелері зерттеледі, сайт шолулары зерттеледі www.superjob.ru және басқалары. Үміткерлердің қосымша маңызды білімдері мен дағдылары ескеріледі (ағылшын, MBA және т.б.)
4-қадам
Ірі компаниялар жалақыны анықтаудың тұтас әдістемесін әзірлеп жатыр. Бұл жағдайда еңбекке ақы төлеу жүйесінің мәселелерімен бүкіл бөлім айналыса алады. Ол Интернеттен және баспасөзден алынған түрлі деректерді талдайды, компанияның жалақыға, сыйлықақы жүйесіне қатысты жергілікті ережелерін әзірлейді. Көбінесе маңыздылық пен күрделілік дәрежесіне сәйкес позициялардың жүйесі қолданылады, ынталандыру мен ынталандыру енгізіледі. Бұл жағдайда ең жоғары жалақы шешім қабылдайтындарға, ең төменгі жалақы күнделікті жұмыспен айналысатындарға лайық.
5-қадам
Тиісінше, көп нәрсе қай компанияға кіретіндігіңізге байланысты. Кішкентай компанияда сізге бір тиын, ал үлкенінде - миллион (кейде, керісінше) төленуі мүлдем қажет емес. Бірақ сіз сұхбаттасуға келген кезде белгілі бір компания жалақы төлеудің қандай жүйесін қолдана алатындығын білуіңіз керек. Егер компанияда рейтинг жүйесі болмаса, онда сіз өзіңіздің деңгейіңіздегі маманның орташа жалақысынан жоғары жалақыны қауіпсіз сұрай аласыз, әсіресе сіздің қосымша дағдыларыңыз бен біліміңіз болса. Егер рейтинг жүйесі болса, онда сіз өзіңіздің деңгейіңіздегі маманның белгілі бір компанияда қанша алатындығын біліп, одан да көп сұрағаныңыз жөн. Әр компанияда бір үміткер мүлдем басқа ақша ала алады. Сізге де, көптеген жұмыс берушілерге де сәйкес келетін, мысалы, бір жылдағы жалақыны нақты анықтау мүмкін емес. Тиісінше, түйіндемеде тым көп сенімділіктен аулақ болу керек: «жалақыдан күту» бағанына «40 000 рубль» емес, «35 000 рубльден» жазған дұрыс.
6-қадам
Компаниялар үміткерді «шатастырып» алады: табысты болып көрінетін компания оған өте қарапайым ақша ұсынады, ал сол аймақта өте жоғары жалақы бар бос жұмыс орындары бар. Мұндай бос жұмыс орындарын көргеннен кейін, қазіргі уақытта сіздің «құндылығыңызды» анықтау қиынға соғады. Кез-келген үміткер жалақыны анықтаған кезде жалпы жағдайларды ескеруі керек. Бұл:
1. үміткер бітірген университет.
2. жұмыс тәжірибесі.
3. қосымша білім (үміткердің бейіні бойынша маманға пайдалы болуы мүмкін) немесе дағдылар.
Егер сіз шатастырсаңыз, онда бұл критерийлер сізге ең болмағанда сенуге болатын минималды есептеуге мүмкіндік береді. Элиталық университетте оқу және қосымша қажетті дағдылар мен білім (мысалы, ағылшын тілі) сізге мамандығыңыз бойынша орташа жалақыдан және сіздің тәжірибеңізбен 20 пайыздан жоғары жалақы талап етуге мүмкіндік береді. орташа нарықтық жалақыға 5-10% қоса алады.
