Кез-келген компаниядағы кадрлық өзгерістер оның жұмысының тиімділігіне әсер ететін негізгі факторлардың бірі болып табылады. Кадр саясатының бұл элементін бағаламау, ең нашар жағдайда, ең перспективалы бизнестің толық күйреуіне әкелуі мүмкін. Ғылыми еңбектердің едәуір бөлігі осы мәселеге арналған, тек бір күннен артық уақытты қайта оқып шығуға арналған. Бұл материалда ең маңызды сәттердің квинтэссенциясы бар.
Нұсқаулық
1-қадам
Компаниядағы кадрлық өзгерістердің әдеттегі қателігі - менеджердің өзінің субъективті бағалауы негізінде компания үшін ең бағалы персоналды анықтай алатындығына деген зияндылығы. Бұл тәсілдің қателігі менеджердің бұл жағдайда қызметкердің шын мәніндегі маңыздылығын емес, оның оған деген қарым-қатынасын бағалайтындығында, бұл мүлдем басқа категориялар. Қызметкердің кәсібилігінің әр түрлі аспектілерін анықтау үшін компанияның профилі негізінде таңдалуы керек тестілер саны айтарлықтай көп. Алайда, кәсіби өзін-өзі бағалаудың субъективті тесті ең тиімді және арзан деп санауға болады.
2-қадам
Персоналдың белсенді ротациясын да маңызды компания үшін оңтайлы шешім деп санауға болмайды. Қызметкерлер арасындағы бөлімдер мен қызметтердің құрамының жиі өзгеруі олардың болашағы туралы сенімсіздік тудырады, бұл персоналды демотивациялау факторы ретінде әрекет етеді. Персоналды ротациялау қажеттілігін белгілі бір бөлімнің нәтижелерін ескере отырып анықтаған жөн. Экономикалық көрсеткіштер негізінде бөлім қызметінің тиімділігін бағалауға болады, ал егер мұндай бағалау мүмкін болмаса, оның қызмет түріне сүйене отырып, белгілі бір бөлімге арналған психологиялық тестілеу әдістерін қолдана отырып. Мұны жетекшіге көмектесу үшін арнайы коучинг орталықтары жасайды.
3-қадам
Кадрларды өзгерту қажеттілігі туралы шешім қабылдамас бұрын, менеджер қызметкерлердің мотивациясының дәрежесін бағалаған жөн. Мұның қажеттілігі, қызметкерлер тарапынан жеткілікті материалдық қызығушылық болмаған жағдайда, ешқандай өзгертулер мен қайта құрулар оң нәтиже бере алмайтындығымен байланысты. Сонымен қатар, компанияның имиджіне нұқсан келтіруге болады, өйткені қызметкердің ойында жоғары айналым компанияны тұрақсыз деп сипаттайды. Тиісінше, адам мұндай компанияға жұмысқа орналасуды уақытша шара ретінде қарастырады. Бұл дегеніміз, компанияға өзінің барлық күші мен дағдыларын жұмсамай, қызметкер бір уақытта тұрақты компания іздейді, бұл персоналдың ауысуын одан әрі арттырады. Қызметкерлерді олардың қызметінің нәтижелері бойынша ынталандыру қажет, мысалы, сату бөлімінің қызметкері - сатылымның өсу қарқынынан бонус үлесінің өсуі негізінде. Жұмысы қаржылық нәтижелермен көрсетілмейтін қызметкерлерді олардың шығармашылық қабілеттері мен нәтижелері бойынша өлшенетін нәтижелерге сүйене отырып ынталандыру қажет.
