Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы еңбек қатынастарын реттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тәртіптік жазаның үш түрін қарастырады: сөгіс, сөгіс және жұмыстан шығару (192-бап). Олардың барлығы қызметкердің еңбек шартында немесе келісімшартта көзделген міндеттемелерді бұзуының нәтижесі болып табылады. Оларды қолдану тәртібі іс жүзінде бірдей, ал қалпына келтіру түрі кінәнің дәрежесіне байланысты.
Нұсқаулық
1-қадам
Тәртіптік жазалауды талап ететін кез-келген тәртіп бұзушылық бастапқыда құжатталуы керек. Бұл қызметкердің тікелей басшысы кәсіпорын басшысының атына жазылған жадынама немесе акт болуы мүмкін. Акт, мысалы, қызметкер жұмыс орнында болмаған немесе оның тікелей еңбек міндеттерін орындаудан бас тартқан жағдайда жасалады. Егер іскерлік этиканы, коммерциялық немесе өндірістік құпияны бұзу, бұзу болған болса, қызметтік тергеу жүргізетін арнайы құрылған комиссияның шешімі тәртіп бұзушылықтың құжаттық дәлелі болып табылады.
2-қадам
Бұл құжаттарды жеке де, жиынтықта да ресімдеуге болады. Мысалы, егер қызметкер жұмыс орнында жоқ болса, онда алдымен жадынама жасалады, содан кейін бұл туралы кем дегенде үш бұзушының куәгері қол қоятын акт жасалады. Еңбек кодексінде кәсіпорын басшылығының қызметкерді осы құжаттармен таныстыру міндеті қарастырылмаған.
3-қадам
Қызметкер бұзушылыққа себеп болған себептер туралы түсіндірме жазбаны ұсынуы керек. Оның дәлелді себептердің бар екендігі туралы ерікті түрде жазбаша түрде жазуға мүмкіндігі бар, бұл оның дұрыс емес әрекетін сылтау етуі мүмкін. Егер ол мұны істеуге дайын болса, онда түсініктеме беру туралы жазбаша өтініш қажет емес. Әйтпесе, ол рәсімделіп, қызметкерге қол қоюсыз тапсырылуы керек. Бас тарту фактісі актімен расталуы керек.
4-қадам
Қызметкер түсіндіру жазбасын оны беруді талап еткен күннен кейінгі екі күннен кешіктірмей беруге міндетті. Егер бұл болмаса, тиісті акті жасалады. Түсіндірмені сұрағанын растайтын құжатпен, бұл әрекет тіпті болған оқиға фактісі туралы түсіндірме жазбасыз тәртіптік жазаны қолдануға негіз болып табылады.
5-қадам
Ескертуді уақытында тапсырған кезде, жұмыс берушінің әрекеттері қызметкердің өз міндеттерін орындамауы немесе оның еңбек тәртібін бұзу себептерінің қаншалықты сенімді болатындығына байланысты. Егер түсініктеме жұмыс берушіні қанағаттандырса, тәртіптік шара қолданылмайды. Әйтпесе, жұмыс беруші бұйрықпен салынған тәртіптік жазаның түрін анықтайды, оған жаза немесе зиянды өтеу туралы талаптар қосылуы мүмкін.
