Рекрутерлер «таланттардың жетіспеушілігі» туралы сөйлескенді ұнатады - олардың пікірінше, өз саласында шынымен жоғары білікті адамдар тым аз. Сондықтан кез-келген жұмыс берушіге бірдей жұмыс орнына жақсы маман іздеу бір жылға созылған, тіпті одан да көп уақытқа созылған жағдайды жақсы біледі және көптеген қызметкерлер сынақ мерзімінен кейін бірден жұмыстан шығарылуға мәжбүр болды. Алайда, біз жағдайды өзгертуге мүмкіндігіміз жоқ. Сіз оны қалай қолданасыз? Әрқайсысы мүмкіндігінше пайда әкелетіндей мамандарды қалай орналастыру керек?
Нұсқаулық
1-қадам
Төмен деңгейдегі жұмысшылар мәселесін осындай жұмысшыларды тиімді басқару арқылы шешуге болады. Әр адамның күшті және әлсіз жақтары бар, оларды дұрыс қолдану маңызды. Қатені әр қызметкерден «көпфункционалды» болуды талап ететін компаниялар жасайды - яғни. аналитикалық және әкімшілік сипаттағы және клиенттермен байланысқа байланысты кез-келген сипаттағы жұмыстарды орындау.
2-қадам
Негізінде, барлық қызметкерлерге бірдей қатынасты ақтау екіталай. Олардың әрқайсысы жалпы мағынада да, белгілі бір компания шеңберінде де әр түрлі әлеуетке ие. Қызметкердің белгілі бір компанияда жұмыс істеуге қаншалықты қолайлы екендігі оның жұмысына, сондай-ақ оның мотивациясына, жеке қасиеттеріне және белгілі бір салада дамуға деген ұмтылысына байланысты. Маңызды индикаторларды анықтау үшін психологиялық тестілерді қолдану қолайлы - мұндай тестілерді рекрутинг бойынша арнайы компаниялар жасайды. Әрине, тестілерден басқа, таланттарды «қарастырудың» басқа жолдары да маңызды - әңгімелесу, қызметкерлердің жұмысын бақылау, оқыту.
3-қадам
Осы немесе басқа қызметкердің нәтижелерін бағалаған кезде, дарынды адамның өзіне тән емес екенін және барлық бағалау әдістері «қалыпты» қызметкерлер үшін көбірек жасалғанын есте ұстаған жөн. Сондықтан күтпеген жерден өткен тесттер мен тренингтерден біреу өте таңқаларлық нәтиже көрсетсе, таңданудың қажеті жоқ. Қайта, кез-келген осындай сынақтың нәтижесі тек ұсыныс болып табылады, іс-әрекетке шақыру емес (жұмыстан шығару немесе жоғарылату). HR мамандары көптеген жылдар бойы өзін компанияда көрсете алмаған адам кенеттен оны тастап, өзінің табысты бизнесін ашқан немесе басқа қызмет саласында бас айналдыратын жетістікке жеткен жағдайларды біледі.
4-қадам
Жұмыстың белгілі бір түріне икемі бар қызметкерге дәл осындай жұмыс сеніп тапсырылуы керек және оны осы бағытта дамытып, әріптесінің жақсы жұмыс істеп жатқанын «күшпен» үйретуге тырыспауы керек. Қызметкер жақсы жұмыс істейтін нәрсені тиімді істей алған кезде ең тиімді болады. Әдетте, оның ынтасы артады - қолыңыздан келмейтін нәрсені жасау және бұл үшін түсініктемелер алу жағымды. Мұндай қызметкер өзін қызықтыратын салада дамиды және, мүмкін, салыстырмалы түрде қысқа уақыт өткеннен кейін, ол жоғарылауға лайық болады және маңызды міндеттерді шеше алады. Сонымен қатар, компания жоғарылауға дейін оған қосымша қаражат жұмсамайды: бұл қызметкер өзінің жаңа функционалдығына қанағаттанатын болады және оған ақша көмегімен ынталандыру қажет емес.
5-қадам
Егер сіз жай ғана маман жалдайтын болсаңыз, оған соционикаға негізделген тұлға типологиясын анықтайтын тест бергеніңіз жақсы болар еді. Бағалау төрт критерийге негізделген: экстроверт / интроверт, сенсорлық / интуиция, логик / этика және рационалды / иррационалды. Соционика туралы көптеген пікірталастар бар, бірақ адамның аталған түрлердің қайсысына жататынын анықтау өте маңызды, әйтпесе сіз интуицияны рецепция ретінде қабылдауға қауіп төндіресіз (яғни ұсақ-түйекпен жұмыс жасаудан гөрі тұжырымдама жасауға бейім адам, сияқты сенсор) немесе интроверт сатушы.
6-қадам
Сондай-ақ, талантты қызметкерді тек дарынды HR менеджері ғана байқай алатындығын есте ұстаған жөн. Сондықтан, таланттарды кеңсеге орналастыру үшін дәл осындай менеджерді қатыстырған дұрыс, мүмкін, бірнеше жақсы жұмыс жасайтын агенттік жалдаңыз. Сонымен, таланттарды орналастыру - бұл қызметкерлер үшін де, компания үшін де алға қадам басу болады.
