Кез-келген кемсітушілік, оның ішінде жасына байланысты дискриминация Конституцияны бұзу болып саналғанына қарамастан, жұмыс берушілер бұған көбінесе бос лауазымдарға үміткерлерге жас шектеулерін қою арқылы келіседі. Сонымен қатар, 45 жастан асқан жас мамандар да, тәжірибелі жұмысшылар да осындай кемсітушілікке ұшырайды.
Жас бойынша дискриминацияның объективті себептері
Жас талаптары іс жүзінде іс жүргізу деп аталатын жұмысшылардың барлық санаттарына, оның ішінде әкімшілік персоналына, құрылымдық бөлімшелердің басшыларына және тіпті топ-менеджерлерге қойылады. Бір қарағанда, жас ерекшеліктеріне байланысты осындай кемсітушіліктің жеткілікті негізді түсіндірмелері бар. Егер институтты жаңа бітірген жас маман туралы айтар болсақ, оның дипломмен білімі енді басталатыны анық. Ол кәсіптің негіздерін үйрену үшін компанияға біраз уақыт жұмсауға тура келеді, әдетте ол шамамен бір жыл уақыт өткізеді, сонымен бірге оның осыдан кейін бәсекелестерге баратын-бармайтындығы әлі белгісіз.
Екінші жағынан, тәжірибелі және жоғары білікті жұмысшы қазір өте маңызды жаста. Технология үнемі дамып, жетілдіріліп отыратындықтан, 45 жастан кейінгі адамдар жасына тән кейбір инерция мен консерватизмге байланысты құзыретті болып қалу оңай емес. Сонымен қатар, үміткерлердің жоғары біліктілігі мен тәжірибесі, кейбір жағдайларда, әсіресе, компания басшылығының тәжірибесі аз және құзыреті төмен болған кезде де көтермеленбейді.
Қайсысына артықшылық беру керек - жас маман немесе тәжірибесі бар үміткер
Әр нақты жағдайда рекрутингтік агенттіктердің қызметкерлері үшін жеке тәсілді қолдану және жұмыс берушінің талаптарын ғана емес, сонымен қатар үміткердің жеке қасиеттерін ескеру оңтайлы болады. Жылдам реакцияны және көрнекі сезімді қажет ететін мамандықтар бар, олар тіпті тәжірибе мен жоғары біліктілік маңызды дәлел емес және олардың жас маманға қарағанда өз жұмысын жақсы атқара алатындығына кепіл болады.
Адвокаттар сияқты кейбір білікті мамандар үшін тәжірибе - бұл проблеманы басқа қырынан қарауға мүмкіндік бермейтін, соқырлардың түрі. Мұндай жағдайларда, соңғы ережелерге сәйкес оқыған жас маман, оны біраз уақыт оқыту қажет болғанына қарамастан, компания үшін тиімдірек сатып алу бола алады. Екінші жағынан, аты және өз клиенттік базасы бар кәсіпқой әрдайым сұранысқа ие болады.
Жаңа қызметкерлерді жалдау кезінде әр нақты компаниядағы кадрлық жағдайды ескеру қажет. Егер қазірдің өзінде білікті мамандардың тәжірибелі магистралі болса, болашақта тәжірибесі аз жас мамандарды тарта отырып, команда даярлаудың мағынасы бар, оларды көп дайындалған әріптестер дайындайды. Егер компанияда тәжірибелі мамандар жетіспейтін болса, жұмысқа қабылдау кезінде қажетті біліктілігі бар адамдарға, тіпті олар зейнеткерлік жасқа дейінгі адамдар болса да, артықшылық беру керек.
