Сіздің ұйымда штат толы, барлық мамандар далада, ал жоғары қарай жүрмейді. Кадрлар менеджеріне мұқият қараңыз: мүмкін ол мамандарды іріктеу кезінде қателіктерге жол берген шығар, ал оның қызметтік міндеттері қисынсыз бөлінген. Мүмкін болатын тағы бір себеп - нашар еңбек мотивациясы.
Нұсқаулық
1-қадам
Еңбекке материалдық ынталандыру ежелден бері басты бағыттардың бірі болды. Бұл жоғары өнімділік көрсеткіштері үшін сыйақыны да, жазаны да (бонустар мөлшерін азайту, тәртіпті бұзғаны үшін айыппұл салу және т.б.) білдіреді. «Рубльмен» оқыту көптеген ұйымдар үшін өте тиімді, әсіресе технологиялар мен еңбек тәртібін қатаң сақтау оң нәтижеге кепілдік беретін ұйымдар үшін өте тиімді. Мұндай кәсіпорында қызметкерлерге сыйақы төлеу туралы сауатты әзірленген Ереже сәттіліктің кепілі болып табылады.
Материалдық уәжге мыналар жатады:
• ұйымда әлеуметтік пакеттің болуы;
• ынталандырудың қосымша түрлері (мысалы, «салауатты өмір салты үшін», басқалары);
• жалға берілетін тұрғын үй үшін төлем немесе жұмысшылардың жекелеген санаттарына ақысыз мамандандырылған тұрғын үй беру.
2-қадам
Алайда мотивация ретінде тек қана материалдық игіліктерді пайдалану жеткіліксіз. Мысалы, қызметкерге тәртіпті қатаң сақтауға, лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес міндеттерді орындауға, жұмыстың соңғы нәтижесіне мүлдем бей-жай қарамауға, бастамашылдыққа не кедергі?
Сауатты еңбек мотивациясының схемасы міндетті түрде мыналарды қамтуы керек:
• кадрларды дұрыс орналастыру (мамандардың табиғатын, жеке қабілеттерін ескере отырып);
• болашағы бар қызметкерлердің біліктілігін арттыру курстарына жіберу (кейіннен жұмыс баспалдағымен көтерілу арқылы);
• жас жұмысшыларды оқыту (егер мұндай мамандарға шынымен қажеттілік болса);
• тиімді кадрлық резервті әзірлеу және оқыту.
Осы мәселелерге бейресми түрде жүгініңіз. Қызметкерді оқуға жіберудің қажеті жоқ, ол тіпті өз міндеттерін қалай болса солай шешеді. Көбінесе бұл басшылық бөлген ақшаны осы мақсаттарға жұмсау үшін ғана жасалады (жоспарды орындау үшін). Дәл сол сияқты резервке ресми критерийлерге сәйкес келетін (білімі, жасы, лауазымы және т.б.) қызметкерлерді қосу қажет емес, бірақ іс жүзінде менеджер жұмысын олардың іскерлік сапаларына байланысты орындай алмайды. Ақыр аяғында, қомақты қаражат резервті дайындауға жұмсалады.
3-қадам
Соңғы, өте маңызды мәселе - бұл жариялылық. Топ жұмысының нәтижелері әр қызметкердің назарына жеткізілуі керек. Егер жеке қызметкердің, бригаданың, ауысымның бастамасы нәтижесінде қосымша пайда алынса, бұл туралы бәрі білуі керек.
Бүгінгі таңда тоқсан немесе бір жыл ішіндегі жұмыс нәтижелері бойынша жалпы жиналыс өткізу жеткіліксіз. Мұны істеу үшін кез-келген көрнекі құралдарды қолданыңыз - түрлі-түсті диаграммалар бар хабарландыру тақтасының парақтары, бейнеконференц-қоңыраулар (ірі бизнес үшін), интранеттер, корпоративті іс-шаралар және т.б.
Мұның бәрі ұжымды пікірлестер қауымдастығына айналдыруға мүмкіндік береді, сондықтан ешкімге жұмыс істеуге мәжбүр болудың қажеті жоқ.
