Қызметкерді аз ақы төленетін қызметке ауыстыруды қоса алғанда, еңбек шартындағы кез-келген өзгерістер тек қызметкердің өзінің келісімімен жүзеге асырылуы мүмкін. Жұмыс беруші белгілі бір еңбек жағдайлары объективті түрде өзгерген жағдайда ғана мұндай бастаманы өз бастамасымен жүзеге асыра алады.
Еңбек шартына ену үшін жалақы шарты міндетті болып табылады, сондықтан аз ақы төленетін лауазымға ауысқан кезде еңбек қатынастары тараптары қосымша келісім жасасуы керек. Мұндай келісімге қол қою және келісімшартқа өзгерістер енгізу, әдетте, төменгі тарифпен төленетін жұмысқа ауысуға мүдделі емес қызметкердің өзінің келісімімен ғана мүмкін болады. Жұмыс беруші мұндай өзгертулерді өз бетінше жасай алады, ал егер қызметкердің оларға келісімі болмаса, оны бүкіл компания бойынша технологиялық немесе ұйымдастырушылық еңбек жағдайларында елеулі өзгерістер болған жағдайда ғана жұмыстан шығарады. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде сипатталған осындай өзгерістерді енгізу тәртібін сақтау маңызды.
Төмен ақы төленетін қызметке ауыстыру қандай тәртіпте жүзеге асырылады
Өндірістегі алдағы ұйымдастырушылық немесе технологиялық өзгерістерге байланысты еңбек келісімшарттарын өзгерту қажеттілігі туралы арнайы бұйрық шығарылады. Осыдан кейін, жұмыс жағдайын өзгерту жоспарланған қызметкерлерге алдағы өзгерістер туралы хабарламалар жіберіледі және әрбір қызметкер көрсетілген хабарламалар көрсетілген оқиғалар басталғанға дейін екі айдан кешіктірмей жеке қолымен алуға тиіс. Егер қызметкер хабарламаға қол қоюдан бас тартса (оны алғандығын растау үшін), онда осы жағдайлар жазылған арнайы акт жасалуы керек. Егер қызметкер өзгертілген шарттарда жұмыс істеуден бас тартса, онда ұйым оған басқа бос лауазымдарға (оның ішінде ақысы төмендерге) ауысуды ұсынуға міндетті. Егер ол аудармамен келіспесе, онда онымен еңбек шарты бұзылады.
Қызметкер сотқа жүгінгенде не істеу керек
Кейбір қызметкерлер жоғарыда сипатталған өзгертулерді аяқтаған кезде жұмыс беруші олардың құқықтарын бұзады деп санайды, сондықтан сотта бұрынғы жұмыс орнына қайта оралуға тырысады. Егер қызметкер сотқа тиісті талап арызбен жүгінсе, онда компания бұрын жасалған шарттар талаптарының біржақты өзгеруіне себеп болған ұйымдастырушылық немесе технологиялық өзгерістердің нақты болуын дәлелдеуге міндетті болады. Сонымен қатар, ұйымның кез-келген ауыстыру немесе жұмыстан шығару процедураларын бұзуы қызметкерді қалпына келтіруге негіз бола алады, сондықтан жұмыс беруші тарапынан жоғарыда сипатталған әрекеттердің кезектілігі мұқият сақталуы керек.
