Кез-келген бизнес жасаушы дұрыс жұмысшыларды жалдау мәселесіне тап болады. Әдетте, ол мұны бұрын-соңды жасаған емес, бірақ ол ең жақсы адамдарды жалдау керек екенін және, мүмкін, орташа жалақыдан жоғары емес жалақы талап етуі керек екенін біледі, өйткені бизнес жаңа ғана «аяққа тұрды». Кейбіреулер рекрутингтік агенттіктердің қызметіне жүгінеді, бірақ бұл қызметтер қымбат, ал нәтиже әрдайым ақтала бермейді. Біреу достарының ұсынысы бойынша қызметкерлер табуға тырысады. Әдетте бұл өте қолайлы нұсқа, бірақ барлығының бірдей немесе басқа қызметкерге кеңес бере алатын достары болмайды. Сондықтан, сіз көбінесе өз бетіңізше жұмыс іздеуге тура келеді - жұмыс іздеу сайттары мен қызметкерлері арқылы. Жұмысқа қабылдаудың белгілі бір ережелерін біле отырып, сіз табысты мамандар тобын құра аласыз.
Нұсқаулық
1-қадам
Егер сіз кәсіпқойларды жалдайтын болсаңыз, онда оларға толықтай сенуге болмайды. Кандидатпен сіз және сіздің компанияңыздағы басқалармен жұмыс жасаңыз, сондықтан жаңа адаммен жеке сұхбаттасу маңызды. Сондай-ақ, көрінетін үміткер сізді ұнатпайды. Сіз ондай адамды жұмысқа алмауыңыз керек, өйткені онымен қиын болуы мүмкін.
2-қадам
Үміткердің бұрынғы жұмысынан кету себебін түсіну маңызды. Бұл оның уәжінің не екенін түсінуге мүмкіндік береді. Кетудің себептері басқаша болуы мүмкін, кейбіреулер туралы ол айтқысы келмеуі мүмкін және жай бір себеп келтіруі мүмкін. Анықтаушы ретінде ойнауға болмайды және оның соңғы жұмыс орнында не болғанын білуге бар күш-жігеріңмен тырысуға болмайды (ақыр соңында, одан кету «сұралса да», бұл кандидат біле тұра «өтпеді» дегенді білдірмейді)). Алайда оның кәсіби өмірбаяны мінсіз болмауы мүмкін екенін ескеру керек.
3-қадам
Сұхбат кезінде кәсіби сауалнамаларға назар аудармаңыз, үміткерге оның мамандығы бойынша тест ұсынған дұрыс. Ауызша әңгімелесу кезінде оның жеке қасиеттерін анықтау маңызды. Одан мықты және әлсіз жақтары, соңғы аяқталған жобалары туралы сұраған жөн. Сәтсіздікке ұшыраған жобалар туралы сұрақ туындайды, мүмкін олар болуы мүмкін, өйткені ештеңе жасамайтындар ғана қателеспейді. Жауап беру кезінде үміткердің реакциясын қадағалаңыз, бұл оның қаншалықты икемді, стресске төзімді, шешуші екенін анықтауға көмектеседі.
4-қадам
Егер үміткерден шет тілдерін білу талап етілсе, оларды ауызша сөйлесу кезінде тексеріп көріңіз немесе қажетті шет тілдерін жақсы білетін адамды қатыстырыңыз. Түйіндемеде үміткер ағылшын тілінде жақсы сөйлейтінін жазуы мүмкін, бірақ іс жүзінде ол кафеде өзін, тіпті содан кейін де қателіктермен түсіндіре алады! Бұл көбіне үміткерлердің адал еместігінен емес, тілді білудің осы немесе басқа деңгейінің шынымен білмеуінен болады.
5-қадам
Адам жұмыс ұнаған кезде жақсы жұмыс істейді. Сондықтан, әр лауазымға ресми функцияларды орындай алатын кандидатты «күтпеген жерден» емес, ақша қажет болғандықтан және біреу жұмыс жасауы керек болғандықтан емес, оған осы жұмыс ұнайтындықтан жалдау маңызды. Например, не стоит нанимать на позицию секретаря девушку или юношу с выраженной ориентацией на работу творческую: рутинные обязанности секретаря такому человеку будет выполнять сложно, в результате вы останетесь без хорошего секретаря, а человек на такой работе приобретет лишь комплекс неполноценности ( я даже секретарем быть істей алмаймын!»).
